有一位朋友，他管理组织工作雇员一向以苛刻著称他性格高傲，脾气孤僻，对待组织工作极其严苛部下雇员假如在组织工作上达不出他的预期，即使会被骂得一干二净，无论男女　　前一两年，正是凭著苛刻的规章管理制度，从点点滴滴积累中追求利润的实现；通过一两年的努力，民营企业做到了近500人，拥有多个营销部门，颇具规模。

他的子公司，也以苛刻的规章管理制度而闻名即使许多管理组织工作苛刻到几近刻薄，一切按管理制度办事，任何人员没例外　　正经说，他的成功，与他苛刻的规章管理制度佐里亚涅在子公司，他只关心业绩，任务成果TDATE2007　　他对雇员明确提出的见解从不屑一顾、即使疏离雇员、与雇员保持距离、对雇员的生活不屑一顾。

但前几日发生的一件事，让他陷入了反思　　01　　苛刻的管理制度子公司越管Fossat　　事是这样的：　　在他的子公司，一直实行严苛的考勤制度签到管理制度，从老板娘到雇员，毫无例外　　即使他本人忘掉签到，也要罚金　　他即使给组织部门呈报了爽约指标，一年的爽约额度不低于5万元。

小张是他们子公司的老雇员，一毕业就进了子公司，人很知足，也很勤奋前几日因为销售业务经常上工，某次上工5个多小时，因上班忘掉签到赵建平了100元　　当他去找老板娘申请宽免时，老板娘对他说：“你来子公司是干什么来了？以后此种事千万别再来找我，我不想希望有到时候，你千万别考验我的铁律。

”　　与此相反，你来子公司上班不签到，违反子公司管理制度，就是你的责任！　　小张心里不屑，对老板娘说：按子公司管理制度，我的确忘掉签到，这次罚金我无话可说但管理组织工作子公司，赏罚分明是应该的吧？　　这段时间，为了子公司的销售业务，我整天上工，星期五都没休息，这又该是不是算？按照劳工法规定，上工要支付工资150%的薪资，我几乎整天上工却没见到1一百元的上工费。

假如子公司做不出忠于职守，只罚不赏　　这样的规章管理制度合法吗？能让人无话可说吗？　　他是不是也居然，平常看上去很正经的小张，居然会责骂他平常习惯了出其不意的他，突然被部下雇员责骂，感觉自己在子公司的权威受到考验，当即就对小张一顿一顿。

第二天，小张就请辞了许多老雇员也真的子公司的规章管理制度不仅过分苛刻，还不公平；只好纷纷明确提出了请辞，许多优秀的人才都走了　　他本想以苛刻的规章管理制度来约束雇员，管理组织工作好雇员，居然反而越管Fossat　　02　　最好的管理组织工作是激发雇员的自我教育组织工作

前几日，我们相聚一块打牌，他谈到了这件事　　他也真的自己的这套管理组织工作模式，的确有难题但是又不知道如何改变，只好问我有没什么好的解决之道？　　我问了他一个难题：你喜欢被虽说吗？他没回答　　我对他说，你此种管理组织工作模式，在管理组织工作学上有个非常威猛的名称，叫“鳄鱼自然法则”。

虽然听起来威猛，然而在实际的民营企业管理组织工作中，此种“威猛”只会造成民营企业内部的混乱　　他一时充耳不闻，然后又质问了我一个难题：不严苛管理组织工作，难道都指望雇员自觉自发吗？那子公司不就乱套了吗？　　只好我又问了他一个难题：打牌需要管理组织工作吗？他一下子愣住了，不明白我说的什么意思。

我又继续解释到，为什么打牌没人愿意迟到？为什么打麻将的人，从不挑环境，坐哪都能打，还都是乐呵呵的？更重要的是，在麻将桌上，为何从来没人抱怨牌不好，只怪自己点背？　　他说：“打牌是为了赢钱，赢钱了当然高兴。

”我继续道，那为什么一桌下来，总是一个赢三个输，大家还乐此不疲呢？　　我对他说，打牌背后的哲学，就是激发雇员的主动性，即使激发雇员的自我教育组织工作　　在麻将桌上，公平永远是第一位所有人都不知道下一张会是什么牌，所有人对规则都心知肚明。

听完我的解释，他这才恍然大悟最好的管理组织工作，就是激发雇员的自我教育组织工作　　03　　管理组织工作的最高修为是“无为而治”　　现代管理组织工作学之父彼得·德鲁克认：　　管理组织工作者的任务不是管理组织工作人而是领导人，是发现每位雇员的长处，把合适的人放在合适的位置予以培养，激发、释放雇员的潜能。

每天盯着雇员，催逼他们，是很难将雇员的潜能释放出来的　　只有当雇员有清晰的目标认同、组织认同，即使是对老板娘的认同，才愿意自动自发，全力以赴的去组织工作当雇员超越你的要求时，那么雇员的潜能就释放了　　因此，作为一个管理组织工作者，一定要记住：“要把人当人，而不是把人当成机器。

”　　其实，在实际管理组织工作中，许多民营企业家，还是用的过去的那一套管理组织工作方法所以才会感觉管理组织工作很吃力，真的年轻人很难管理组织工作　　老一套的管理组织工作模式，显然已经不再不适用于今天了实际上，管理组织工作的最高修为是“无为而治”　　无为而治，不是不管理组织工作，而是转变雇员的思维，从被管理组织工作转变为自我教育组织工作。

是一套让雇员们自觉自愿，自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事；各司其职、齐心协力，实现组织目标的管理组织工作机制　　因为，没什么激励，比自己激励自己更强烈；　　没什么约束，比自己约束自己更牢靠；　　没什么协调，比自己协调自己更高效。

人不管，机制管；自己管，管自己；管的少，管得好因此，一个优秀的管理组织工作者，应该是一个优秀的游戏规则制定者　　没必要事事亲力亲为，只需要制定好游戏规则，让别人去玩，而玩的结果正是自己想要的　　04　　“无为而治”的三个前提

无为而治，是管理组织工作上的最高修为，也是许多管理组织工作者所向往的但民营企业想要达到无为而治，并不容易　　无为而治，不是简单的管理组织工作组织工作的减少，而是一种管理组织工作思想的转变：　　从最开始的人治到法治，最后实现无为而治　　想要实现无为而治，领导者就要懂得职权分离。

既能为下属创造一个轻松的组织工作环境，又能为自己减压；　　这样管理组织工作者才有更多的时间和精力去思考民营企业的未来和经营的方向　　想要达到无为而治，假如以下3个方面没做好，是达不出良好的效果的　　1）管理制度得到良好的运行。

首先，子公司需要有系统化、规范化的运作体系让民营企业的管理制度规范运行，做到标准化的管理组织工作，让管理制度真正发挥他的规范作用　　在民营企业内部建立一套顺畅的管理运作体系，不仅是管理组织工作者管理组织工作效率达到事半功倍的前提；也是为管理组织工作行为进入“无为”修为做好客观铺垫。

2）健全的激励机制　　雇员激励，是民营企业管理组织工作一项重要的职能让雇员从被动做事到主动做事，激励是最主要的因素企业制定好的激励机制，能够有效激发雇员的组织工作热情和组织工作的积极性　　民营企业可以通过短期、中期和长期激励相结合的方式，达到长效激励雇员的目的。

比如，短期激励可以通过当月的绩效排名等方式对雇员进行总结激励中期可以以季度奖励的方式，对绩效靠前的雇员进行奖励　　长期激励可以通过与年终奖、晋升、旅游、股权、期权、分红等福利挂钩；让雇员多劳多得，实现激励效果的最大化。

3）健康的民营企业文化　　民营企业文化，就是民营企业共同的愿景、使命和价值观通过民营企业文化潜移默化的影响雇员的行为，使雇员与民营企业保持同频　　健康的民营企业文化，是引导管理组织工作行为从“有为”到“无为”的重要桥梁；是登顶管理组织工作巅峰的必备路径。

通过引导雇员对民营企业文化的认同，逐步影响雇员形成良好的组织工作习惯，对雇员形成强大的驱动力；让雇员更加认同民营企业的管理组织工作行为，逐步将自己的目标与民营企业的目标相统一　　无为而治，是道家的治国理念无为而治，并不是什么都不做；而是不过多干预，充分发挥民众的创造力，自我实现。

　　真正的管理组织工作，不是通过苛刻的规章管理制度，时时刻刻去监督雇员，去约束雇员的行为；而是建立好管理组织工作机制，让雇员从被动组织工作转变为自动自发的去组织工作，这样也就实现了“无为而治”。