一、劳动者应合理行使“被迫辞职权”——王某与某公司解除劳动合同经济补偿金案【简要案情】王某系某公司员工，公司受疫情影响停产停业，通知员工放假并发放生活费2020年2月13日，公司在公告栏张贴《关于缓发放假人员部分生活费的征求意见函》及相应《通知》，载明因疫情影响，公司计划缓发部分生活费。

2020年2月20日，公司按照通知中载明的数额发放1月的生活费2020年3月，公司恢复发放正常数额的生活费2020年4月7日，王某通知公司因其未及时足额支付生活费而解除劳动关系4月10日公司回函，因受当地重大事故及疫情双重影响，公司现金流极度紧张，缓发的生活费将在2020年4月补发到位。

公司正进行复产整改，并通知王某于2020年4月14日之前返岗后公司补发了生活费差额2020年4月17日，王某申请劳动仲裁，请求公司支付解除劳动合同经济补偿金等法院经审理后认为，用人单位在受到疫情和事故的双重冲击下，依旧积极筹措资金发放生活费，后虽然有一个月的生活费未能足额支付，但是其进行了及时补发，可见用人单位并无拖欠生活费的主观恶意，故驳回王某主张解除劳动合同经济补偿金的请求。

【法官说法】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金虽然上述规定赋予了劳动者因用人单位的过错而被迫辞职的权利，但本案中用人单位遭受疫情及事故的双重打击故而停产停业整顿，导致现金周转困难，用人单位已经采取一系列措施复工复产，并积极保证劳动者生活费的发放，其主观上并不存在拖欠或克扣生活费、劳动报酬的恶意，客观上也弥补了行为的瑕疵，因此对劳动者的主张未予支持。

二、劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，第三人承担侵权责任后，用人单位仍应承担工伤保险责任——魏某与某公司工伤保险待遇纠纷案【简要案情】魏某系某公司的职工，其在上班的途中遭受交通事故，送至医院治疗。

魏某所受伤害被认定为工伤，劳动能力等级鉴定为一级伤残，其在停工留薪期满后死亡，但某公司未给魏某缴纳工伤保险魏某家属先起诉交通肇事方主张交通事故损害赔偿，后经判决，交通事故肇事方向其家属赔偿了医疗费、护理费、营养费、死亡赔偿金、被扶养人生活费、丧葬费、残疾辅助器械费用和交通费等侵权损失。

现魏某家属起诉要求某公司支付工伤保险待遇损失某公司抗辩魏某家属已经从交通肇事方获得了赔偿，魏某家属不能因为一次伤害获得双份赔偿法院经审理后认为，用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者仍有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。

据此，劳动者家属主张用人单位支付除医疗费用之外的工伤保险待遇的，仍应予支持【法官说法】用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者仍有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。

这里的医疗费主要是指职工因治疗伤情而发生的医疗费、护理费、营养费、交通食宿费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费等实际支付费用除了上述属于医疗费范畴的费用外，用人单位应当支付的其他工伤保险待遇，仍应当支付给劳动者家属。

而不能因为交通肇事方已经赔偿，就免除用人单位的支付责任三、劳动者违反诚实信用原则，不支付未签书面劳动合同双倍工资——李某与某公司未签订书面劳动合同双倍工资案【简要案情】李某通过应聘入职某公司，岗位为财务会计。

李某入职后该公司将劳动合同的签订工作交由李某办理期间，公司经理多次安排李某让所有员工按照入职的时间签合同，也多次在公司微信群中通知所有没签合同的员工签合同和入职单，李某也看到了该通知与此同时，该公司已签订的劳动合同均放在李某的办公室保存。

后李某主动离职，公司将李某的工资付清李某离职后起诉要求某公司支付入职后到离职期间未签订书面劳动合同双倍工资法院经审理后认为，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

李某的岗位虽然为财务会计, 但某公司将劳动合同的签订工作交由李某负责，某公司经理多次要求李某通知所有员工都要签订劳动合同，李某亦明确表示立刻执行签订劳动合同的工作安排，且公司员工的劳动合同均存放在其办公室。

在此情况下，即使公司未与李某签订书面劳动合同，公司亦不存在过错，反而李某违背了诚实信用原则，导致其未能与公司签订书面劳动合同李某主张未签书面劳动合同双倍工资，违反诚实信用原则，法院不予支持【法官说法】《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

”第十条第一款规定：“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”一般情况下，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资，此为保障劳动者合法权益的惩罚性条款但若劳动者具有特殊身份，尤其是负有劳动合同签订、保管、工资薪酬核算等管理职责时，其劳动合同无论是未签订还是丢失，自身均负有直接的过错责任。

劳动者据此要求用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资，违反诚实信用原则，不应予以支持四、劳动者借名与用人单位签订劳动合同，不支付未签书面劳动合同双倍工资——卢某与某公司未签订书面劳动合同双倍工资案【简要案情】

卢某于2019年6月在某公司任常务副总经理，在总经理朱某某不在公司的情况下，由卢某负责全面工作，卢某的工资为每月10000元，并根据完成任务情况，年终有奖励2020年6月10日卢某离职后，要求公司支付未签订书面劳动合同双倍工资。

公司向法院提供了一份2019年6月1日有“杨某某”名字的《全日制劳动合同书》和《劳动合同补充规定》，以此证明卢某是以“杨某某”的名义签订的劳动合同卢某不予认可，认为“杨某某”三字不是其书写，该合同是虚假的。

后经鉴定，“杨某某”三字和卢某笔迹样本是同一人书写形成倾向性意见同时，卢某也曾借用“杨某某”账户下的银行卡领取过工资法院经审理后认为，卢某是公司的常务副总经理，且在总经理不在时由其全权负责全面工作，并专门负责劳资管理事宜。

卢某二级建造师证书在上海某建筑工程有限公司，并由该公司为其办理社会保险，其以自己的名义不方便与公司签订劳动合同结合鉴定机构出具的“杨某某”三字和卢某笔迹样本是同一人书写形成倾向性意见的情况，可以认定卢某以“杨某某”的名义签订了书面劳动合同的事实存在，故卢某主张未签订书面劳动合同的二倍工资，不应予以支持。

【法官说法】劳动者借用他名签订劳动合同，事后又否认系自己与用人单位签订合同，并向用人单位主张未签订劳动合同期间的二倍工资，明显违反诚实信用原则实务中，借名签订劳动合同的情况屡见不鲜，针对该类型纠纷，一方面进行笔迹鉴定，另一方面要结合用人单位与劳动者劳动合同的签订情况、劳动者本身是否存在借名签订劳动合同的可能性等情况进行综合认定。

五、用人单位怠于履行竞业限制协议的法律后果——甲公司与吴某违反竞业限制协议案【简要案情】吴某系甲公司的外贸部经理，双方在签订劳动合同的当日签订了保密协议书和竞业限制协议书，约定了竞业限制补偿金的数额以及离职后竞业限制补偿金支付和领取的条件、方式等，以及吴某违反竞业限制及保密规定后应当承担的违约责任。

2018年8月吴某以陪读为由向甲公司申请辞职，并承诺恪守与公司签署的保密协议书和竞业限制协议书所要求的相关义务, 如有违反，承担赔偿由此给公司造成的损失等相应的法律责任吴某从甲公司辞职后，甲公司并未向其支付竞业限制补偿金。

甲公司主张联系不到吴某，吴某也未按照约定的方式申领补偿金吴某主张单位拒绝支付2019年12月吴某到乙公司担任法定代表人，甲公司与乙公司的经营范围部分相同甲公司认为吴某违反了竞业限制协议书，要求吴某支付违约金20万元。

法院经审理后认为，用人单位与劳动者签订竞业限制（禁止）协议，其目的在于防止劳动者利用其知悉的相关技术秘密等在就业时侵害用人单位相关权益故双方签署竞业限制协议后，作为用人单位，应采取措施积极履行上述协议；但甲公司在掌握吴某的联系电话及工资卡号的情况下，在吴某离职后的13个月中均未支付约定的竞业限制经济补偿金，其主观上存在不愿履行竞业限制协议书的过错。

当然作为劳动者，因竞业限制协议限制了其就业权利和工资收入，亦应主动维护自己的合法权益，向用人单位主张竞业限制经济补偿双方虽然签订了竞业限制协议，但均怠于履行，但考虑到就业涉及劳动者的生存权，在相对强势的用人单位主观上不愿履行，客观上也未积极履行竞业限制协议的情况下，不应单独对劳动者苛以严格的要求，限制劳动者的就业权，故对公司要求劳动者支付竞业限制违约金的诉请不予支持。

【法官说法】竞业限制主要是为保护企业的商业机密及相关知识产权，而限制劳动者离职后的就业权为了保护企业的权益，用人单位应按照约定积极支付竞业限制经济补偿用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务。

本案中，用人单位掌握劳动者的联系方式、原有工资账户，完全具备履行支付经济补偿的客观条件，可以采取积极措施向劳动者支付经济补偿，以督促劳动者自觉履行竞业限制义务，以维护企业正当权益如企业利用其自身相对强势的地位怠于履行约定义务，单方要求劳动者遵守竞业限制义务，属于侵害劳动者权益的行为，其要求劳动者承担违约责任不能得到支持。

六、用人单位不得滥用竞业限制规定——姚某与某公司支付竞业限制经济补偿案【简要案情】姚某于2013年7月进入某公司上班，从事总务、人事、会计、采购、生产管理等管理部门或制造部门的工作，双方签订《保密协议书》，约定了竞业限制义务，同时约定竞业限制的期限为10年，但未约定劳动者履行竞业限制义务后的经济补偿。

2020年4月双方协商解除劳动合同关系，姚某依约履行了竞业限制义务姚某申请劳动仲裁，请求支付竞业限制补偿金法院经审理后认为，双方签订《保密协议书》约定了竞业限制期限为十年，违反了竞业限制期限不得超过二年的规定，超过二年的部分无效，但不影响竞业限制条款本身的效力。

姚某按照协议约定履行了竞业限制义务，某公司应当支付相应经济补偿双方未对经济补偿金进行约定，用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿【法官说法】竞业限制的规定是为了保护用人单位的商业秘密、竞争优势及其他的一些核心利益不被侵犯，但同时在一定时期内限制了劳动者的就业选择权。

基于此，我国劳动合同法对竞业限制的人员范围、期限以及竞业限制的经济补偿均进行了明确规定用人单位与劳动者在约定竞业限制条款时不得违反法律、法规的禁止性规定，尤其是用人单位不得滥用竞业限制的规定，损害劳动者的就业权。

同时也赋予劳动者获得竞业限制经济补偿的权利，劳动者履行了竞业限制义务后有权要求用人单位支付经济补偿七、劳动者签订虚假劳动合同故意规避竞业限制的约定，应承担违约责任——甲公司与张某违反竞业限制纠纷案【简要案情】

张某于2016年3月1日到甲公司处工作，双方签订了劳动合同和保密协议2019年7月26日张某提出离职申请，经批准后2019年8月13日正式离职在离职前，双方于2019年8月1日签订《竞业限制协议》，约定竞业限制期限为终止或解除劳动关系24个月内。

后甲公司通过调查发现，张某于2020年9月17日、9月18日、9月24日、9月25日、11月2日、11月3日、11月4日、11月5日、11月6日、12月16日、12月17日在上下班时间出入与其具有竞争关系的乙公司。

张某否认向乙公司提供劳动，并提供了张某和丙公司（不具有竞争关系）签订的劳动合同，以及丙公司为其缴纳社保的缴费证明但法院根据张某提供的丙公司的地址，依职权到现场进行调查，未能找到丙公司的办公场所或生产经营场所。

庭审中，法院要求张某再次提供丙公司新的地址，或者提供该公司负责人或工作同事出庭作证，但张某以已于2021年4月从丙公司离职，该公司可能已经搬迁为由，无法提供该公司新的地址；同时以该公司负责人不配合为由，无法提供证人出庭作证。

法院经审理后认为，甲公司提供的证据具有高度盖然性，能够初步证明张某违反了双方签订的《竞业限制协议》的约定，故判令张某承担违约责任【法官说法】劳动者违反诚实信用原则，与不具有竞争关系的企业签订虚假劳动合同，代缴社会保险，故意规避竞业限制的约定，而实际向具有竞争关系的企业提供劳动，应认定其违反了竞业限制约定，并承担违约责任。

八、关联企业混同用工，应认定劳动者与形成人身依附关系的企业之间存在劳动关系——李某与甲公司确认劳动关系案【简要案情】2014年4月，李某经甲公司招聘被安排至某农贸公司从事市场客服工作，期间李某的转职、调薪申请系由甲公司法定代表人签批准许。

2016年5月，甲公司将李某调入其公司行政部工作2019年2月，甲公司向李某发出终止劳动合同通知书李某2014年4月至2016年4月的工资系由乙公司支付，2016年5月至2019年3月的工资由甲公司支付。

甲公司与乙公司及某农贸公司之间在财务管理、人事管理上具有一定的关联关系乙公司同时是某农贸公司的管理公司由于甲公司不认可与李某之间2014年4月至2016年4月期间存在劳动关系，遂李某诉至法院法院经审理后认为，李某入职时系由甲公司招聘，此后的调岗、调薪亦是由甲公司审批。

虽然对李某的招聘、工资发放、实际用工分属于不同的关联企业之间，但从实际履行情况可以看出，李某系接受甲公司的管理，服从甲公司的人事调动安排，乙公司作为工资支付主体仅是其关联公司内部财务管理的需要，并非系承担用人单位的义务。

故李某与甲公司之间存在身份上的依附关系，符合劳动关系的从属性特征，应认定双方之间依法形成劳动关系【法官说法】现实中，关联企业间混同用工的现象较为常见此种情况下，如劳动者与其中一家企业签订了书面劳动合同，视为双方对用人单位作出了明确约定，劳动者为其他关联企业提供劳动，视为受用人单位的指派。

在未签订书面劳动合同的情况下，双方对劳动关系主体发生争议时，不能仅依据劳动者的工作地点、工资发放主体来判断其劳动法意义上的用人单位，而是应从劳动关系的从属性等本质特征进行审查、判断，以确定建立劳动关系的主体。

九、网络主播与经纪公司之间的法律关系——李某与某传媒有限公司合同纠纷案【简要案情】李某与某传媒有限公司签订了一份为期三年的《艺人独家经纪合约》，正式成为了一名网络主播合同中详细约定了双方的权利义务，包括主播的直播时长、经纪公司的形象包装、双方资金按比例结算等内容，但未约定每月的基本工资、绩效工资、以及具体的工作时间、日常管理等。

签订合同后，公司向李某支付了一笔8万元的签约费后李某因难以忍受主播工作的强度，故开始向公司请假公司因李某请假过多导致直播时间不足的问题多次微信与李某沟通，但李某不再进行直播某传媒有限公司认为其未履行合同义务，要求其返还签约费并支付运营费及违约金。

李某辩称双方签订的合同中约定了工作内容、劳动报酬等劳动合同应当具备的主要条款，其接受公司的管理，双方之间应构成劳动关系某传媒有限公司则认为双方签订的并非劳动合同，李某也不是公司的员工，李某应当按照合同约定支付相应的赔偿。

法院经审理后认为，主播在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，获取直播收入；主播具体的直播内容、直播时间段、直播地点合同中并无约定，主播可以根据自己的需要进行加播；经纪公司按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，主播收入完全由粉丝打赏决定，经纪公司无法掌控和决定主播的收入金额。

双方之间仅是基于《艺人独家经纪合约》的约定而产生权利义务关系，并未形成较强的人身依附性和经济依赖性，不符合劳动关系的法律特征，故双方之间不构成劳动关系【法官说法】网络直播行业作为新兴业态的代表，一大批年轻人将“网络主播”作为了自身的“职业”选择。

主播与经纪公司之间的纠纷日益增长，双方之间法律关系的认定应以合同约定的内容以及实际履行情况为主要认定依据，不同的合同条款以及履行方式将会影响合同的性质以及双方法律关系的认定如果主播为了追求工作的自由性和高额的收入，未与公司之间形成劳动法意义上的人身依附性与经济依赖性，则不符合劳动关系的特征，不能获得劳动法上的保护。

十、劳动者应当服从用人单位合理的调岗安排——张某与某有线网络公司劳动争议案【简要案情】张某系某有线网络公司的职工，工作内容为网络线路维修等2017年5月，张某开始担任该公司某片区（以下称A片区）站长2019年8月，该公司对经营片区进行整合，决定将A片区与周边的B片区合并为一个片区。

合并后片区的站长由原B片区站长担任，副站长由张某担任该公司向张某宣布调岗决定后，张某不予接受，且此后未再回公司工作2019年11月，该公司向当地工会邮寄了《告知函》，告知其公司职工张某不服从管理，擅自离岗，严重违反公司工作纪律、规章制度，经公司研究，拟对张某予以辞退。

后该公司向张某邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，以张某不服从公司管理，严重违反工作纪律及公司规章制度为由，决定解除与张某的劳动关系张某因此申请劳动仲裁，以该公司违法解除劳动合同为由，要求该公司向其支付赔偿金。

法院经审理后认为，该公司因经营片区整合需要对张某的岗位进行调整，并未严重影响张某的利益，具有合理性，张某应当予以配合即使张某对单位调整其工作岗位有异议，也应当通过协商等正当途径解决，而不应以离岗怠工的方式予以对抗。

而且按照劳动合同约定提供劳动是劳动者应尽的义务，服从用人单位的正常工作安排是劳动者所应遵守的基本劳动纪律张某因对单位的调岗决定不服而擅自离职，拒绝到新岗位工作，属于劳动者拒不履行提供劳动义务的行为，影响了用人单位正常的管理秩序。

据此，该公司在履行告知工会的程序后，与张某解除劳动合同，不违反法律规定，依法不应向张某支付赔偿金【法官说法】用人单位因生产经营需要对劳动者的工作岗位、职务进行合理变更，属于用人单位正常的生产经营及人事管理行为，也是用人单位保证其正常生产经营所必须的用工自主权。

劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权受法律的平等保护作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德与用人单位的规章制度，故劳动者对用人单位的合理调岗应当予以配合。

如劳动者对调岗有异议，也应当采取协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行对抗若劳动者拒绝到新岗位报到，属于严重违反用人单位规章制度或基本劳动纪律的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动合同